Στον επιχειρηματικό κόσμο η λέξη «κουλτούρα» χρησιμοποιείται σχεδόν παντού. Συνδέεται με αξίες, ομαδικότητα, εργασιακό περιβάλλον, ακόμη και με παροχές προς τους εργαζομένους. Όμως αυτή η προσέγγιση συχνά αντιμετωπίζει την κουλτούρα ως συναίσθημα. Στην πραγματικότητα, η κουλτούρα μιας επιχείρησης δεν είναι αυτό που δηλώνει ότι πιστεύει. Είναι ο τρόπος με τον οποίο λαμβάνονται καθημερινά οι αποφάσεις. Με αυτή την έννοια, η κουλτούρα δεν είναι κίνητρο, αλλά αρχιτεκτονική αποφάσεων.
Σε κάθε οργανισμό υπάρχουν εκατοντάδες μικρές αποφάσεις που λαμβάνονται καθημερινά. Ποιος εγκρίνει μια επένδυση; Ποιος μπορεί να αναλάβει ένα ρίσκο; Πότε μια ομάδα σταματά να περιμένει οδηγίες και αναλαμβάνει πρωτοβουλία; Πώς αντιμετωπίζεται ένα λάθος; Αυτές οι αποφάσεις δεν καθορίζονται από αφίσες στους τοίχους ούτε από παρουσιάσεις σε εταιρικές εκδηλώσεις. Καθορίζονται από τους κανόνες, τις δομές, τα πληροφοριακά συστήματα και τις συμπεριφορές που επαναλαμβάνονται καθημερινά.
Ο Edgar Schein υποστήριξε ότι η οργανωσιακή κουλτούρα εκφράζεται μέσα από κοινές παραδοχές που διαμορφώνονται με την πάροδο του χρόνου και επηρεάζουν τη συμπεριφορά περισσότερο από οποιονδήποτε επίσημο κανονισμό (Schein, 2017). Αυτό σημαίνει ότι οι άνθρωποι δεν κάνουν απαραίτητα αυτό που τους ζητείται. Κάνουν αυτό που το σύστημα επιβραβεύει ή ανέχεται. Αν μια επιχείρηση δηλώνει ότι ενθαρρύνει την καινοτομία, αλλά κάθε νέα ιδέα απαιτεί πέντε επίπεδα εγκρίσεων, τότε η πραγματική κουλτούρα δεν είναι η καινοτομία αλλά η αποφυγή του κινδύνου.
Το ίδιο παρατηρείται συχνά σε έργα ψηφιακού μετασχηματισμού. Μια εταιρεία μπορεί να επενδύσει σε σύγχρονα πληροφοριακά συστήματα, Agile πρακτικές και εργαλεία τεχνητής νοημοσύνης, αλλά να εξακολουθεί να λειτουργεί με συγκεντρωτικές διαδικασίες λήψης αποφάσεων. Το αποτέλεσμα είναι η χρήση σύγχρονων πρακτικών διοίκησης έργου που όμως υπηρετούν μια ξεπερασμένες οργανωσιακές λογικές. Η ταχύτητα του λογισμικού δεν μπορεί να αντισταθμίσει την αργή αρχιτεκτονική των αποφάσεων!
Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα προέρχεται από εταιρείες που υιοθέτησαν επιτυχημένα το μοντέλο της αποκεντρωμένης λήψης αποφάσεων. Η επιτυχία τους δεν βασίστηκε αποκλειστικά σε ικανότερα στελέχη αλλά στη δημιουργία ενός πλαισίου μέσα στο οποίο οι άνθρωποι γνώριζαν τι μπορούν να αποφασίσουν, ποια δεδομένα χρειάζονται και ποια ευθύνη αναλαμβάνουν. Η κουλτούρα τους δεν δημιουργήθηκε από περισσότερα κίνητρα, αλλά από καλύτερο σχεδιασμό του τρόπου με τον οποίο ρέει η πληροφορία και κατανέμεται η εξουσία.
Ο Peter Senge περιέγραψε τους οργανισμούς που μαθαίνουν ως συστήματα στα οποία οι αποφάσεις επηρεάζονται από την κατανόηση των αλληλεξαρτήσεων και όχι από μεμονωμένες ενέργειες (Senge, 2006). Η προσέγγιση αυτή είναι ιδιαίτερα επίκαιρη σήμερα, καθώς οι επιχειρήσεις λειτουργούν μέσα σε ολοένα πιο πολύπλοκα οικοσυστήματα δεδομένων, κανονιστικών απαιτήσεων και ψηφιακών υποδομών. Όσο αυξάνεται η πολυπλοκότητα, τόσο σημαντικότερο γίνεται να σχεδιάζεται σωστά η αρχιτεκτονική των αποφάσεων.
Οι μεγάλες επιχειρήσεις δεν ξεχωρίζουν επειδή διαθέτουν τους πιο παρακινημένους ανθρώπους. Ξεχωρίζουν επειδή δημιουργούν περιβάλλοντα όπου οι σωστές αποφάσεις γίνονται η φυσική επιλογή. Εκεί βρίσκεται η πραγματική δύναμη της κουλτούρας. Όχι στην έμπνευση της στιγμής, αλλά στον σχεδιασμό ενός οργανισμού που μετατρέπει τη σωστή συμπεριφορά σε καθημερινή πρακτική. Η κουλτούρα, τελικά, δεν είναι αυτό που λέει μια εταιρεία ότι είναι. Είναι η αρχιτεκτονική που καθορίζει πώς αποφασίζει.
Βιβλιογραφία
- Schein, E.H. and Schein, P.A. (2017) Organizational Culture and Leadership. 5th ed. Hoboken, NJ: Wiley.
- Senge, P.M. (2006) The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization. Revised ed. New York: Doubleday.
- Kotter, J.P. and Heskett, J.L. (1992) Corporate Culture and Performance. New York: Free Press.
- Kahneman, D. (2011) Thinking, Fast and Slow. New York: Farrar, Straus and Giroux.
- Mintzberg, H. (1979) The Structuring of Organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου